A nivel mundial, entre los años 2000 y 2019, la esperanza de vida aumentó de 66,8 años a 73,4 años. Si bien la pandemia provocó un pequeño descenso de esta tasa en 2021, aun así, la población mundial de mayores de 65 años ha superado más del doble de crecimiento en las últimas décadas.
El envejecimiento de la población tiene importantes repercusiones y desafíos en el mundo laboral, llevando a pensar cómo los mercados de trabajo y la sociedad se preparan para apoyar a los trabajadores más longevos.

La calidad de vida y vitalidad de las personas mayores de 60 es notablemente superior a la de décadas atrás, favoreciendo el despliegue de habilidades en diferentes ámbitos laborales o extra-laborales.  Por elección o por necesidad, muchos mayores sigan participando en la población activa, extendiéndose la edad de retiro del sistema formal de empleo.

Los últimos cambios en política laboral permiten visualizar dicha ampliación, proyectándose una edad de 67 años hacia 2027 para acceder a la jubilación, a excepción de aquellos casos que acreditaran los años requeridos de cotización a la seguridad social u optaran por la jubilación anticipatoria.

En este punto vale aclarar que en un país con crisis económicas cíclicas como Argentina, la edad del retiro se ve condicionada por la capacidad económica de los trabajadores, muchos de los cuales, deben sostener su actividad, aún en condiciones de desgano y desgaste, ante el requerimiento de incrementar sus aportes y aumentar sus percepciones a futuro (o al menos evitar que dichas percepciones no garanticen el mínimo de ingresos para cubrir sus necesidades básicas).

El desafío de la longevidad laboral se discute a nivel internacional; incluso desde la ONU en su Agenda 2030 para el desarrollo sostenible se incluye un apartado para las personas mayores, considerando las oportunidades para un trabajo decente.

Sin embargo, las ofertas laborales pueden escasear o depreciarse para este grupo poblacional, afectando la calidad de vida o bienestar laboral/personal.
 

Por otro lado, la desaparición de trabajos y oficios en manos de la inteligencia artificial, así como la automatización y robotización de procesos, representan variables que indican una amenaza para la contratación de personas, estimándose menos trabajadores necesarios para mantener la productividad en las empresas.
 

Tomando los resultados de un estudio extendido a una muestra de 700 personas sobre el Futuro del Trabajo, realizado por Randstad en conjunto con la Universidad de San Andrés, se considera que 4 de cada 10 argentinos cree que de aquí a 20 años las personas se jubilarán a una edad mayor a la que lo hacen actualmente, mientras que 3 de cada 10 consideran lo contrario, argumentando que en el futuro las personas se retirarán de la vida laboral activa a una edad menor, considerando el impacto de la IA.

Como primer aspecto, se considera su impacto sobre la gestión del talento, orientando la atención a estrategias de capacitación, entrenamiento y desarrollo de nuevas habilidades que se adapten a escenarios competitivos actuales. Al respecto, el Foro Económico Mundial (WEF) estima que, para 2025, el 50% de los empleados a nivel global necesitarán adquirir nuevas habilidades para seguir siendo competitivos.

En este sentido, si bien el desarrollo de nuevas tecnologías y los cambios en los modelos de trabajo invitan a repensar los modelos de competencias requeridas en los espacios de trabajo, un aspecto destacable de las generaciones más longevas radica en la experiencia. Dicha experiencia laboral puede contribuir desde los aprendizajes logrados y el aporte de lo aprendido a campos específicos de acción. No obstante, muchas veces la experiencia puede verse como un sesgo para adquirir aprendizajes o metodologías diversas u opuestas a los modelos mentales previos de los trabajadores. Trabajar sobre este aspecto, considerando la flexibilidad/adaptación, será un condimento definitorio para articular con los objetivos organizacionales y equipos de trabajo.

La extensión del mapa de ruta de los trabajadores también rompe viejos paradigmas y lleva a replantear los modelos de trabajo y sus respectivas representaciones sociales. Dicho de otro modo, se ve redefinida la concepción del trabajo, en términos de tiempo, carga, compatibilidad con la vida personal, significatividad y aspectos de desarrollo y realización personal. 

Un desafío que se abre con estos cambios es la de formar grupos alineados a expectativas y objetivos homogéneos. Cuando diferentes generaciones comienzan a compartir, no solo los pasillos de las organizaciones, sino también las mesas de intercambio y toma de decisiones, se requiere de mentes flexibles y abiertas que puedan liderar estos grupos heterogéneos desde la diversidad, integrar diferentes miradas y enriquecer el direccionamiento de esas ideas hacia el logro de objetivos conjuntos. Si ello se logra, el resultado es de valor agregado. Pero, para eso, es preciso entrenar la comunicación, el liderazgo y el trabajo colaborativo.