En caso que quisiéramos armar una tabla para ponderar los plazos de los diferentes actores del mundo del trabajo, el patrón sería la falta de alineación. Por ejemplo un gobierno tiene cuatro años de gestión y aspiraciones de cuatro más renovables, nuestro modelo educativo contempla no menos de quince años de educación básica y en caso que sumemos el espacio académico de grado no menos de cuatro años más. Los sindicatos renuevan autoridades internas dentro de las organizaciones todos los años, mientras que las elecciones de candidatos generales varían entre dos y cuatro años. Las empresas ya sean nacionales o multinacionales, esgrimen que la gestión contempla cortos, medianos y largos plazos variando según la empresa de uno a diez años. Por último y seguramente el actor más importante, las personas varían constantemente sus plazos en función de sus anhelos, proyectos familiares, expectativas de desarrollo profesional e indudablemente, la suerte propia de la vida misma.

En esta columna quiero compartir como los distintos plazos impactan en la gestión de recursos humanos, toda vez que se pretende contar en tiempo y forma con los talentos necesarios para desarrollar un negocio en particular.

La primera pregunta entonces sería ¿son alineables los distintos plazos de los actores en cuestión? Entiendo que no. Sus naturalezas son distintas, cumplen variados roles en el mundo del trabajo y en parte está bien que así sea. En caso que todos tuvieran que alinearse, tal vez la educación bajaría su calidad y los sindicatos aumentarían sus períodos de gobierno para acercarse a la planificación estratégica de las empresas que tiende a cambiar constantemente.

Desechando el escenario de la alineación general, me concentro directamente en el espacio que habitualmente situamos bajo análisis: los trabajadores y las áreas de recursos humanos. Bien vale el intento de aislar al talento de los vaivenes de plazos para concentrarse en la capacitación y el desarrollo de los colaboradores. El sólo hecho de tener clara la imposibilidad de alinear, es un gran primer paso. El segundo, es identificar a los colaboradores clave: aquellas personas cuyas competencias y compromiso con la empresa los convierte en los pilares del negocio y su continuidad.

Aunque parezca duro y poco simpático para el resto, en ellos deberían recaer todas las acciones formativas tendientes a desarrollarlos y retenerlos dentro de la organización. De esta manera, ese grupo de talentos puede permanecer impermeable al juego de plazos que tratamos aquí. Va entonces la segunda pregunta ¿identificarlos e invertir en ellos significa que siempre van a estar junto a la organización? Nada más lejano a eso y esa incertidumbre surge justamente de la variabilidad de los plazos. Las personas en el dinamismo propio de sus vidas pueden apostar a proyectos personales, variaciones en sus motivaciones y también a cambios de trabajo en pos de una expectativa de mejora general. Y nada de culpa tendrán las organizaciones que apostaron a ellos en primera instancia.

En consecuencia, va la tercera pregunta ¿vale la pena invertir en desarrollar personas cuando la incertidumbre derivada de los plazos dificulta el retorno de la inversión? Sin duda alguna, sí que vale la pena. Son y serán siempre las personas los factores de diferenciación y la inversión en ellos es prioritaria para que las organizaciones no sean sensibles a los vaivenes de los plazos.

La gestión contempla cortos, medianos y largos plazos

En caso de pensar una estrategia de recursos humanos apropiada a esta dificultad, lo adecuado sería planificar desarrollos de personas que superen los plazos más extensos de los actores en juego ¿Acaso no es necesario que un colaborador lleve adelante una curva de aprendizaje que retorne productividad y calidad en su trabajo individual? Sin darnos cuenta, las variantes de plazos nos acercan a los antiguos acuerdos laborales donde una persona transitaba toda su trayectoria laboral dentro de una organización. Sé que esta columna pareciera ir en contra de las conductas de millenials y de prácticas de recursos humanos que flexibilizan todos los aspectos de la contratación laboral, pero las percepciones generales invitan a pensar que necesitamos colaboradores que permanezcan en las empresas por extensos períodos de tiempo para poder formarlos, desarrollarlos y aprovechar los frutos de sus incrementadas productividades.

Apostando a los largos plazos de permanencia de talentos dentro de las empresas, tal vez indirectamente las empresas estén invirtiendo la primera pregunta de la columna. Serán alineables los plazos de todos los actores porque a pesar de los tiempos y la naturaleza de sus existencias, todos buscan el mismo objetivo: el desarrollo y la protección de los colaboradores.

En resumen, el juego de los plazos dentro de nuestras estructuras laborales es un buen disparador para pensar estrategias de recursos humanos que garanticen continuidad y desarrollo, al mismo tiempo que alinean aunque sea en parte, a los actores involucrados.

* Profesional del Área de Recursos Humanos